Rekrytering via kontakter
Gratis eller 1,5 miljoner, ett svårt val?Tänk dig en företagsledare, vi kan kalla henne Anna. Hon har fått en idé och nu ska den förverkligas. Annas idé om vad som ska göras leder till insikt om vad som krävs för att göra det. Från första början planerar Anna att utföra uppgiften med hjälp av de anställda hon redan har. Det är bara det att när de väl har startade igång så tog produktionen sådan fart att de inte riktigt hinner med. Arbetstempot har blivit för högt för att de ska kunna greppa alla arbetsuppgifter som behöver göras.
Inledningsvis försöker man lösa det med att införa treskift. Det betyder att personalen går på ett rullande schema och tillslut går på knäna. Personalen pratar med Anna och de övriga i ledningen och de konstaterar att de har en samsyn vad beträffar den rådande arbetsbelastningen. Det är inte hållbart. De säger nästan i en mun att de skulle behöva hjälp utifrån att utföra arbetsuppgifterna.
Företaget har nyligen investerat i en ny maskinpark, som i sin tur har bidragit till nya beställningar. Det gjorde att Anna anställde fler deltidare som kunde täcka upp treskiftet. De väntar stora orderintäkter, men än så länge går företaget runt, utan någon överskjutande vinst.
Trots att de behöver rekrytera, har företaget behov av att hålla utgifterna nere, så Annas personalchef påvisar att det inte är inte aktuellt att gå ut med någon annons och söka folk. Dels är det oerhört dyrt och dels har de inte tid med det. Dessutom ar en officiell rekrytering alldeles för lång tid. Parsonalchefen har räknat på vad det kostar att anlita externa rekryterare, jämfört med att rekrytera på egen hand, vilket skulle gå på ett ut. Även om beslutet ännu inte är fattat, har personalchefen ägnat mycket tid åt att fundera över vad som är mest fördelaktigt att göra.
De behöver hjälp nu, och inte om ett halvår som det sannolikt skulle ta att starta en traditionell rekryteringsprocess. Hur får man snabbare tag på någon som kan göra det som behöver utföras? Anna och personalchefen försöker skynda på beslutsfattandet. De tar upp rekryteringsfrågan på nästa ledningsmöte. Ganska snart börjar var och en fundera över om de känner någon som känner någon som är bra på det och det. Genast börjar de kommunicera ut behovet av personal. De talar om för alla i sina nätverka att de skulle behöva flera personer som kan utföra jobbet. Det här sprids med mun-mot-mun-metoden och processen har startat. Utan kostnad.
Personalchefen har på sitt håll tagit en titt i såväl data-arkiven som i sina mappar för att leta efter CV:n från människor som kikat tidigare och spontant sökt jobb. En anställd kliver in på kontoret och påminner om mannen som knackade på dörren för någon månad sedan och som presenterat sig som arbetssökande. Han hade rätt kompetens. Honom ringde man såklart, och eftersom han var arbetslös kunde börja redan nästkommande måndag.
En bekant till Anna berättade att de hade sagt upp en medarbetare på sitt företag som hade de rätta meriterna. Henne kunde de kontakta, föreslog han. Anna fick även veta att flera av de anställda hade hört sig för i bekantskapskretsen och skyndsamt inkommit med flera konkreta förslag på personer som var intresserade av jobben. Efter en vecka hade man på liknande sätt fått tips om ytterligare ett tiotal personer och snart fanns alla personer man behövde. Alltsamman löste sig inom två veckors tid, från det att behovet av fler medarbetare hade fastställts.
Det här är ett fiktivt händelseförlopp baserat på flera företagsledares beskrivningar av hur de gör. Allt för att skynda på rekryteringen samt hålla kostnaderna nere. En ordinär rekryteringsprocess tar annars ungefär ett halvår. Vid rekrytering via annons ska följande steg passeras:
Profilen ska beskrivas,
annonsen formuleras,
annonsen ska visas i media,
telefonsamtal med kandidater som har frågor om tjänsten ska besvaras,
de sökandes mail och brev ska läsas,
en gallring ska göras,
kallelser till intervjuer och upprepade telefonsamtal för att få tag på dem måste ske,
intervjuerna ska genomföras,
bedömning av kandidaterna ska utföras,
brev ska skickas, alternativt samtal ska ringas, till dem av de kallade som valdes bort,
Om den av kandidaterna som valdes redan har en tjänst någon annanstans och denne kan därför inte börja förrän tidigast om tre månader. Summa summarum; omkring sex månader har förlöpt. Du kan därmed anta att arbetsgivaren har lagt mycket tid, och därmed pengar, på rekryteringsprocessen. En annons kan kosta flera hundra tusen SEK, och personalkostnaden för att genomföra alla de andra momenten kostar också mycket. En rekryteringa kan således landa på mer än 500 000:-
Föreställ dig då att du istället för att söka jobb via annons, söker jobb som i den fiktiva berättelsen om föratagsledaren Anna. Då kommer du in via kontakter och har förekommit all vad annonser och långa rekryteringsprocesser att göra. Med det i åtanke kan man säga att man besparar arbetsgivaren en massa onödiga utgifter. Då förstår du också varför allt fler arbetsgivare gör som Anna. Sedan får Arbetsförmedlingen påstå hur mycket de vill att arbetsgivarna fortfarande anmäler lediga jobb i samma utsträckning som tidigare. Jag måste inte tro på det de säger.
Jag fick veta att det kostar ca.1 miljon SEK att anställa en person. Inberäknat i kostnaden är då lönen, arbetsgivaravgifter och de där självklara bitarna, men även uppstartskostnaden. En nyanställd är ju sällan startklar redan från början. Det tar en tid innan personen är lönsam för bolaget. Därav en miljon kronor totalt. Ju mer arbetsgivaren uppfattar att du kan och ju bättre du passar in på hans/hennes krav och behov, desto billigare blir du att anställa i det långa loppet.
En felrekrytering kan visa sig bli ödestiger kostnadsmässigt. Du kan själv räkna. Först en rekrytering via annons på 500 000:- sedan 1 miljon kronor i uppstartskostnad innan personen blivit lönsam. Och om det visar sig förste efter flera månaders anställning att det här inte fungerar, då har arbetsgivaren kastat mycket pengar i sjön.
Även i ur den aspekten är det gynnsamt med rekrytering via kontakter. Investeringskostnaden blir obefintlig eftersom rekryteringen var gratis. Och om det sedan skulle visa sig att det inte fungerar så har arbetsgivaren åtminstone inte förlorat de 500 000 som rekryteringen skulle ha kostat. De kanske inte chansar för den sakens skull, men de har andra marginaler att röra sig med. Om du som arbetssökande visar på fördelarna med att anställa dig via kontakter så kanske du inte upplever samma motstånd att marknadsföra dig själv, och att bygga nätverk.
E Eklund
Läs även andra bloggares åsikter om blogg, samhälle, jobb & arbetsmarknad, debatt, politik, arbetslöshet, jobbsökning, Af, AMS, karriärrådgivare, outplacement, rekrytering, jobbsökning, arbetsgivare, sökmetoder, matchning, ansökan, CV, nätverk, kontakter, arbetsmarknadspolitik, handläggare, a-kassa, arbetsplats, lågkonjunktur, högkonjunktur, tillväxt, företag, makteliten, socialen, långtidsarbetslös, utanförskap, inskriven, söka jobb, Platsjournalen, platsannons, yrkesval, val, valet, karriärvägar, kompetens, yrkeskompetens, förmåga, talang, personlighetstest, lämplighet, varsel, uppsägning, nedläggningshot, fusion, nyförvärv, aktiemarknad, nyanställa, säga upp, facket, fackförbund, arbetsgaranti, LAS, inriktning, yrkesmål, drömmar, drömjobbet, jobbletande, talangjakt, krav, rekryteringsbehov, yrkesförändring, yrkesliv, arbetslivet, erfarenhet, yrkesutveckling, aktivitet, PLUSjobb, aktivitetsgaranti, arbetsmarknadsprojekt, rekryteringsprocess, kostnad, lön, löntagare
upplagd av Teame2 @ måndag, februari 23, 2009
2 kommentarer
2 kommentarer:
Ska undersöka om det du skriver stämmer. Tycker att det låter hutlöst mycket. Men du pratar givetvis om tillsättning av chefer med höga löner som vanligt? Annars hade det inte blivit sådana belopp. En klämkäck liten berättelse annars. =)
Skeptisk
Gör så!
Återkom gärna med vad du kommit fram till sen. Jag välkomnar allt ifrågasättande.
E Eklund
Skicka en kommentar
Prenumerera på Kommentarer till inlägget [Atom]
<< Startsida